Við eldumst – hvernig bregst vinnumarkaðurinn við?

Hagsmunasamtök á vinnumarkaði og lífeyrissjóðirnir efndu til málþingþings um hækkandi lífaldur og áskoranir vinnumarkaðarins á Grandhóteli 26. apríl 2016. Þar var fjölmennt og góður rómur gerður að málflutningi fyrirlesara, þátttakenda í pallborðsumræðum og annarra sem lögðu orð í belg.

Hærri eftirlaunaaldur og meiri sveigjanleiki

„Eftirlaunaldur verði hækkaður um tvö ár í ákveðnum skrefum á næstu tólf árum, úr 67 í 69 ár. Það er í stórum dráttum niðurstaða mikillar vinnu og umræðna í lífeyrissjóðakerfinu til að bregðast við breyttu fyrirkomulagi tryggingastærðfræðinga við mat á dánar- og lífslíkum Íslendinga,“ segir Þórey S. Þórðardóttir, framkvæmdastjóri Landssamtaka lífeyrissjóða.

Tryggingastærðfræðingar hafa hingað til reiknað lífslíkur út frá rauntölum í fortíð en ætla nú að horfa fram fyrir sig og reikna út frá spám um að meðalævin haldi áfram að lengjast. Þetta eykur skuldbindingar lífeyrissjóða verulega eða um 10-15% í heildina, mismikið eftir sjóðum. Við þessu má bregðast á ýmsa vegu: að hækka iðgjöld lífeyrissjóða, skerða lífeyrisréttindi, hækka eftirlaunaaldur eða blanda öllum leiðum saman á einhvern hátt.

Sem mótvægisaðgerð hefur verið lagt til að hækka eftirlaunaaldurinn en gera það á löngum tíma og tryggja hverri kynslóð eða árgangi eftirlaun í álíka langan tíma.

Í töflunni sést útfærslan á hugmyndinni og þar má sjá að þeir sem fæddir eru árið 1950 fara á eftirlaun 67 ára og tveimur mánuðum betur. Þeir sem eru hins vegar fæddir 1961 fara á eftirlaun 69 ára.

Fleiri breytingar hanga á þessari spýtu. Gert er ráð fyrir því að stuðlað verði að sveigjanlegri starfslokum fólks á vinnumarkaði og þar með að meiri sveigjanleika í eftirlaunakerfinu þannig að sjóðfélagar geti samtímis verið að hluta á hluta lífeyri og í hlutastarfi auk þess sem unnt væri að fara fyrr á eftirlaun, 65 ára eða yngri. Eftirlaun skerðast þá að sama skapi, mismikið eftir því hve snemma menn kjósa að hverfa af vinnumarkaði.

Skiptir kennitalan máli?

„Ráðamenn í fyrirtækjum horfa almennt ekki meðvitað til aldurs umsækjenda um störf, heldur til menntunar, þekkingar og reynslu þeirra. Umsækjendurnir sjálfir virðast jafnvel oft uppteknari af eigin kennitölu og aldri en þeir sem ráða í störfin,“ sagði Jakobína H. Árnadóttir, hópstjóri ráðninga hjá Capacent, á ráðstefnu lífeyrissjóða og aðila vinnumarkaðarins um áskoranir vinnumarkaðarins vegna hækkandi lífaldurs.

Hún sagði nokkuð oft koma fyrir að fólk, sem komið væri undir og um sextugt, spyrði í ráðningarferli hjá Capacent hvort aldur þess skipti ekki máli. Raunin væri samt sú að fyrirtæki leituðu fyrst og fremst að starfsfólki með reynslu, menntun, þekkingu og viðhorf við hæfi starfsins.

Capacent er með um 16.000 manns í gagnagrunni sínum, þar af einungis 500-600 á aldrinum 60-69 ára en til samanburðar tæplega 3.000 á aldrinum 35-39 ára. Þessar tölur benda til þess að fáir í efri þrepum aldursstigans sæki um störf sem auglýst eru í gegnum Capacent og má velta fyrir sér hvernig stendur á því.

„Samkvæmt bestu aðferðum við mannaráðningar skiptir aldur ekki máli. Góð ráðning telst vera til fjögurra til sjö ára og ætti því ekki að vera hindrun fyrir eldra fólk á vinnumarkaði. Við rekum okkur samt á að til undantekningar heyrir að fyrirtæki hafi beinlínis sett sér stefnu eða markmið að þessu leyti, á sama hátt og þau hafa mörg hver sett sér áætlun um jafnrétti kynja.

Eitt dæmi má nefna um fyrirtæki sem hefur markað sér stefnu varðandi aldursdreifingu starfsmanna. Capacent vann að því að manna stórt iðnfyrirtæki og eigendur þess vildu að hópurinn endurspeglaði samfélagið með því að hafa þar starfsmenn á öllum aldri. Starfslokastefna var gerð sveigjanleg til sjötugs og ánægja ríkti með það. Eldri starfsmennirnir reyndust vel og þeirra var sárt saknað við starfslok. Tilvera þeirra á vinnustaðnum hafði mikil og góð áhrif á starfsmenningu fyrirtækisins.“

Jakobína H. Árnadóttir, hópstjóri ráðninga hjá Capacent.